La administración y
las organizaciones son producto de su momento y su contexto histórico y social.
Por tanto, la evolución de la teoría de la administración se entiende en
términos de cómo han resuelto las personas las cuestiones de sus relaciones en momentos
concretos de la historia.
ESCUELA CLÁSICA
Dentro de esta escuela pueden diferenciarse dos ramas:
la encabezada por Taylor (1911) y denominada “Organización Científica del Trabajo “, y
la derivada de los trabajos de Fayol (1916) denominada “Teoría Clásica de la Administración“. La
escuela clásica ve a la empresa como un sistema racional y cerrado.
Taylor, ingeniero norteamericano, es considerado como
el padre de la denominada organización científica del trabajo. Este mostró una
especial preocupación por el logro de una mejora de productividad en las
fábricas, la cual debía redundar en un incremento de los beneficios de los
empresarios a la vez que en una mejora de los salarios de los trabajadores (por
la vía de un sistema de salarios en los que recogiese el incremento de
productividad).
En un análisis del trabajo llegó a la conclusión de la existencia de
holgazanería y tortuguismo, a la vez que concluyó que la motivación principal de
los trabajadores era la económica.
Los aspectos más destacables de las aportaciones de
Taylor son:
·
El objetivo
principal de la administración es el lograr “el máximo de prosperidad para
el patrón, unido al máximo de prosperidad para el empleado“.
·
Las
condiciones de trabajo influyen en el rendimiento de los trabajadores, en
consecuencia son un componente importante de la eficiencia.
·
Propone la
implantación de la administración científica, en la que existen unos principios
fundamentales que se refieren a la especialización, división del trabajo,
empleo de métodos científicos en la puesta en práctica del trabajo,
medición del trabajo, etc.
·
Propugna la
denominada supervisión funcional, según la cual un subordinado puede recibir
órdenes de más de un superior.
·
Implantación
del concepto de homo económicus, según el cual las personas se
mueven esencialmente por motivaciones económicas.
·
Contemporáneos
de Taylor y seguidores en cierta forma de él son, entre otros, Emerson,
Gantt, Frank y Lilian Gilbreth, Y ford, quienes fueron desarrollando los
distintos elementos de la organización científica. Así. Por ejemplo, los
esposos Gilbreth son los responsables de la introducción del estudio de
movimientos y tiempos en la racionalización del trabajo, definiendo movimientos
elementales (therbligs) que sirven para descomponer cualquier trabajo complejo
en movimientos elementales
·
Por último,
otro elemento a destacar es la concepción mecanicista del trabajo humano, lo
que ha valido a este enfoque fuertes críticas.
La otra rama
de la escuela clásica es la encabezada por H.Fayol, ingeniero francés y
considerado como el precursor de la moderna teoría de la administración. Su
análisis de las organizaciones se realizó desde la perspectiva de la alta
dirección y de su principal preocupación era la estructura de dicha
organización, al contrario que Taylor, que se centraba en el diseño y ejecución
de tareas.
Como puntos
esenciales de la obra de Fayol se pueden mencionar ( Renau, 1985 ):
· La
suposición de que todas las operaciones de la empresa se pueden agrupar en seis
grandes conjuntos o funciones que son: la técnica, la comercial, la financiera,
la de seguridad, la de contabilidad, y la administrativa.
· La
función administrativa consiste en prever, organizar, coordinar, controlar y
mandar o dirigir, lo que da lugar a las funciones de la administración:
Planificación, organización dirección, coordinación y control.
· Para
Fayol, la administración, que no es más que una de las seis funciones, “ocupa,
en la actuación de los altos jefes, un lugar tan grande que puede parecer a
veces que esta actuación es exclusivamente administrativa“, lo que puede ser
considerado como un anuncio de la importancia de la administración dentro de
las tareas de alta dirección.
· Fayol
señaló que la administración es un todo y la organización es una de sus partes.
No obstante reconoce que ambos conceptos se pueden utilizar como equivalentes.
· Establecimiento
de sus famosos catorce principios generales de la administración mediante los
cuales se desarrollaría la función administrativa.
Los principios son:
1-División
del trabajo
2-Autoridad
– responsabilidad
3-Disciplina
4-Unidad de
mando
5-Unidad de
dirección
6-Subordinación
de los intereses particulares al interés general
7-Remuneración
del personal
8-Centralización
9-Jerarquía
10-Orden
11-Equidad
12-Estabilidad
del personal
13-Iniciativa
14-Unión del
personal.
· Preocupación
por un tipo de estructura organizativa: la organización lineal.
Al igual que
Taylor, Fayol consideraba que la motivación de las personas era la económica y
también centró sus trabajos en métodos científicos.
La escuela
clásica ha sido duramente criticada, críticas que en síntesis se centran en:
· No
contemplar más que la organización formal.
· Considerar
a las organizaciones como sistemas cerrados.
· Concepción
mecanicista de las organizaciones.
· Estudio
simplista de las organizaciones.
ESCUELA DE
RELACIONES HUMANAS
Hay una
serie de causas a las que se pueden achacar el origen de la escuela de
relaciones humanas. Éstas son:
· El
hecho de que la aplicación de las empresas de los postulados de la escuela
clásica no produjeran los efectos esperados.
· Las
conclusiones a las que llegaron algunas experiencias como por ejemplo la de los
talleres de Hawthorne y que evidenciaron defectos graves en las escuelas
clásicas.
· El
desarrollo de la sociología y la psicología industrial, que pusieron en
entredicho algunos de los elementos de la escuela clásica.
El
nacimiento de esta escuela se suele situar coincidiendo con una serie de
experiencias llevadas a cabo por Mayo y Roethlisberger entre 1927 y
1932.
Las
conclusiones más importantes son:
· Comportamiento
social de los trabajadores. El comportamiento de las personas se ve fuertemente
influido por el del grupo al que pertenece.
· La
motivación no es estrictamente económica. A ésta hay que añadirle otros tipos
de motivación, como por ejemplo la participativa.
· El
liderazgo existe en las organizaciones y, a veces, puede llegar a sustituir a
la autoridad formal.
· Junto
con la organización formal coexiste la organización informal.
Las repercusiones
de tales hallazgos y las derivaciones que a partir de éstas se produjeron son
numerosas e importantes. Dichas repercusiones se pueden concretar en:
· Desarrollo
de la teoría de la motivación, con una serie de aportaciones de Maslow,
Herzberg, etc.
· Desarrollo
del liderazgo, con el establecimiento del concepto del liderazgo, tipos de
liderazgo, etc.
· La
organización informal, su surgimiento, características y consecuencias, que en
capítulos posteriores serán objeto de atención.
LA BUROCRACIA
DE WEBER
El modelo
burocrático, cuya creación se debe a Weber, sociólogo y economista alemán, se
sitúa dentro de los sistemas racionales y cerrados, aunque posteriormente
Merton, Selznick y Gouldner introdujeron una serie de modificaciones con las
que podría ser concebido como un sistema natural o, por lo menos, como un
híbrido entre sistema racional y natural.
Las
características principales del modelo burocrático de Weber son (Jackson y
Morgan, 1982; Renau, 1985):
1. Existencia
de un sistema de reglas y procedimientos que regulan el trabajo. Tales reglas y
procedimientos cumplen diversos fines:
· Estandarizar
operaciones y decisiones.
· Servir
como receptáculos de un aprendizaje pasado.
· Permiten
una igualdad de tratamiento.
2. La
selección y promoción del personal es fundamental en la forma técnica y en el
rendimiento
3. Sistemática
especialización del trabajo y especificación de responsabilidades.
4. Conductas
formales e impersonales, es decir, que las relaciones entre los miembros de la
organización deben ser impersonales para evitar una pérdida de racionalidad y
eliminar el favoritismo.
5. Separación
completa entre propiedad y administradores.
6. Existencia
del principio de jerarquía, de acuerdo con el cual cada puesto de trabajo es
controlado por el superior. La jerarquía es además impersonal y basada en
reglas.
Ventajas de
la burocracia de Weber
1) Racionalidad.
2) Precisión
en la definición del cargo
3) Rapidez
en las decisiones al conocer exactamente cada cual lo que debe hacer.
4) Uniformidad
de reglas y procedimientos que favorecen la estandarización, reduce costes y
errores.
5) Reducción
de conflictos entre personas al conocer cada uno de sus cometidos y sus
responsabilidades.
6) Seguridad
y habilidad en el funcionamiento de la organización, al ser éste dirigido de
acuerdo con un método, unas normas y un sistema de decisiones, que elimina
comportamientos irracionales y permite beneficiarse de la experiencia.
La
burocracia de Weber fue sometida a critica y reformulación por diversos
autores, lo que ha dado lugar a lo podríamos denominar burocracia
revisada.
ESCUELA
MATEMÁTICA O MANAGEMENT SCIENCE
Dentro de este enfoque se agrupan un
conjunto de trabajos, tanto teóricos como empíricos, que van desde los situados
dentro de la teoría de la decisión, hasta los que aplican la investigación
operativa al management.
Una de las
características de los métodos utilizados en este enfoque de management
science, Simon (1979) señala que éstos han de permitir tomar decisiones
empleando como imputs datos reales y realizando operaciones que puedan
ejecutarse mediante calculadoras u ordenadores.
Los
decisores, según las aportaciones enclavadas en esta escuela, actúan en
ambiente de certeza, o de riesgo (con distribuciones de probabilidad para todos
los sucesos inciertos), y su conducta es optimizadora.
De todo lo
expuesto cabe deducir que el proceso de toma de decisiones, los distintos
ambientes en los que las decisiones son adoptadas y los métodos mediante los
cuales una decisión es tomada, son aspectos fundamentales a considerar.
La
investigación operativa, con su aplicación a problemas correspondientes a las
distintas áreas funcionales de la empresa, da lugar al management science, el
cual según Miller y Starr (Renau, 1985)” se ocupa de la planificación, tanto a
corto como largo plazo” intenta asimismo determinar cuáles son las relaciones
de todo orden existentes entre los objetivos de la empresa y de los recursos
disponibles. Pueden ser aplicados tanto procedimientos cuantitativos como cualitativos
y en un caso o en el otro la investigación operativa es utilizada para la toma
de decisiones racionales y la confección de planes de acción lógicos.
Las
aportaciones de esta escuela van, pues, encaminadas bien a la toma de
decisiones, bien al diseño de planes óptimos.
Las críticas
que a los trabajos situados en este enfoque se han hecho van dirigidas a su
carácter fundamentalmente cuantitativo, con olvido de aspectos cualitativos de
gran importancia, y a la necesaria limitación a un área con pérdida de una
visión global, limitación impuesta por la dificultad que entrañaría un modelo
matemático interpretativo de toda la empresa.
ESCUELA
DE LOS SISTEMAS SOCIALES
Con esta escuela se inicia la
exposición de un conjunto de escuela que presentan como característica común la
de conceptuar a la empresa como un sistema abierto y por tanto sujeto a las
influencias del entorno y que, además, se apoyan en las aportaciones de la
teoría general de sistemas.
Como ya
indicamos al referirnos a la teoría del comportamiento, hay una serie de
autores que se suelen situar dentro de ella y que nosotros incluimos en la
escuela que nos ocupa. Tal es el caso de Barnard (1938), considerado como el
inspirador de esta escuela. Para este autor, una organización es un sistema de
fuerzas sociales coordinadas conscientemente para lograr un determinado fin.
Barnard
sostuvo que la cooperación es un factor básico en toda organización y cada
persona lleva a cabo esta cooperación de modo diferente. La cooperación se hace
necesaria para lograr los objetivos de la organización y cada persona cooperará
con los otros miembros de un modo más o menos intenso en función del grado de
congruencia de dichos objetivos organizacionales con los suyos personales
Simon, March
y Cyert son básicos en el desarrollo de esta escuela y sin duda alguna de la
moderna teoría de la administración.
Los puntos más destacables de sus
aportaciones son:
· Análisis
del proceso de toma de decisiones en las organizaciones.
· Análisis
del proceso de fijación del sistema de objetivos de la empresa.
· Estudio
del conflicto organizacional.
· Análisis
de la comunicación en las organizaciones.
Dado que
algunos de los aspectos fundamentales de esta escuela serán desarrollados en
capítulos posteriores, sólo queremos aquí llamar la atención acerca de la
visión que estos autores tienen en relación con el papel de las personas en las
organizaciones, su comportamiento a la hora de fijar objetivos, tomar
decisiones, participar, etc., y la preponderancia que para ellos tiene el hecho
de constituir un sistema social.
EL ENFOQUE
DE SISTEMAS
Directamente relacionada con la teoría general de sistemas, este enfoque aplica
los postulados de ésta al estudio de la administración de las organizaciones (y
por tanto, de la empresa).
A partir del
concepto de sistema y de los distintos tipos de sistemas existentes - los
cuales ya se han comentado en el capitulo 1-, un conjunto de trabajos han ido
abordando el estudio de la empresa y de la administración de la empresa.
Dentro del
enfoque de sistemas se pueden situar a Johnson, Kast y Rosenzweig, Katz y Kahn,
Cleland y King, Mélese, Tabatoni y Jarniou, etc.
Kast y
Rosenzweig (1987) plantean la descomposición de la empresa en subsistemas ya
expuesta y a partir de esta perspectiva abordan el estudio de liderazgo,
motivación, sistema de decisión, etc.
Mélese
(1968, 1972, 1979) propone un sistema de gestión o de pilotaje, que define como
un conjunto de reglas, procedimientos y de medios que permiten aplicar unos
métodos a un organismo (el sistema físico) para así alcanzar unos objetivos.
Los métodos definen la forma o formas de poner en funcionamiento a los
elementos del sistema físico y así lograr los objetivos fijados. Para poner en
práctica el sistema de gestión, Mélese descompone a la empresa en los cuatro
subsistemas ya conocidos (además del sistema físico): explotación, gestión, y
evolución.
Tabatoni y
Jarniou (1975) conciben al sistema de procesos de decisión que “finalizan”,
“organizan” y “animan” las acciones colectivas de las personas que realizan
actividades que les son asignadas en una organización. El sistema de gestión
así definido consta de tres subsistemas: finalización, organización y
animación.
El sistema
de finalización tiene por cometido el orientar las actividades hacia la consecución
de los objetivos. Por consiguiente, la planificación sería un sistema racional
de finalización.
El sistema
de organización constituye la infraestructura de los sistemas de gestión y
comprende todos los procedimientos y relaciones que aseguren la especialización
de funciones (funciones de diferenciación) y su coordinación (funciones de
integración).
El sistema
de animación tiene como principal objetivo el hacer converger los esfuerzos de
los miembros de la organización. Se trata de desarrollar todo aquello que
podríamos incluir en dirección.
Queremos
señalar que este enfoque podría haberse subsumido en otros enfoques, como por
ejemplo el enfoque contingente, o el de sistemas sociales, por cuantos las
propuestas procedentes del enfoque de sistemas creemos coinciden en gran parte
con las de los procedentes de los otros dos.
ENFOQUE
SOCIOTÉCNICO
Las escuela
de los sistemas sociales, al definir a las organizaciones como sistemas
sociales pasó por alto la influencia que el sistema técnico tenía en el funcionamiento
y en el comportamiento de las organizaciones, influencia puesta de manifiesto
por una serie de estudios empíricos realizados por diversos expertos, gran
parte de los cuales eran miembros del Tavistock Institute of Human Relations de
Londres.
Un trabajo
de Trist y Bamforth (1951) en el que se estudiaban las consecuencias sobre el
comportamiento humano derivadas de un cambio de tecnología en las minas de
carbón es el pionero en este enfoque. Este trabajo condujo a afirmar que
existen unas interrelaciones entre el sistema técnico y el sistema social.
Woodward
(1965), mediante un estudio de un conjunto de empresas situadas en el sur de
Essex, en Inglaterra, que formaban una muestra de empresas de distintos tamaños
y pertenecientes a sectores diversos, llegó a conclusiones semejantes, es
decir, a que las diferencias existentes entre empresas podría deberse a los
diversos sistemas técnicos empleados.
Los
hallazgos de Woodward se podrían sintetizar diciendo que conforme la
complejidad del sistema técnico aumentaba la forma de organización adoptada
también variaba. Incluso dentro del conjunto de empresas que empleaban un tipo
concreto de tecnología, las empresas de mayor éxito eran las que habían
establecido estructuras organizativas más en congruencia con el sistema
técnico.
Otro
conjunto de aportaciones podrían ser comentadas (por ejemplo, Emery y Trist,
1969; Pugh y otros, 1969; etc), si bien podemos sacar como conclusión de todas
ellas que la empresa debe ser considerada un sistema socio-técnico, ya que el
comportamiento humano viene fuertemente condicionado por cómo se
interrelacionan los sistemas social y técnico, y por cómo se adapta la forma de
organización a la tecnología empleada.
ENFOQUE
CONTINGENTE O SITUACIONAL
La
influencia del entorno en el comportamiento y en la estructura de las
organizaciones es el factor clave que da origen a la que creemos es la escuela
o enfoque más ampliamente aceptado en la actualidad: el enfoque o escuela
contingente o situacional.
Si bien la
denominación de “teoría contingente de la organización“ debe ser atribuida a
Lawrence y Lorsch (1967), son muchos los trabajos y de muchos autores los que
forman el contenido de esta escuela. En efecto, tal y como Lorsch (1977) y
Galbraith (1973) entre otros, señalan, son varias las procedencias de los
trabajos que han ido creando el marco dentro del cual se gestó y posteriormente
se desarrolló este enfoque. Así, Burns u Stalker, Chandler, March y Simon,
Thompson, Woodward...., son autores que han propiciado e impulsado este enfoque,
aunque algunos de ellos han sido situados en otras escuelas (por ejemplo March
y Simon en la de los sistemas sociales, Woodward en la socio-técnica)
La
importancia del entorno en relación con la empresa se manifiesta en el hecho de
que es el entorno a través de sus componentes, del tipo de entorno concreto de
que se trate, etc; el que va acondicionar qué tipo de estrategia, de estructura
organizativa, estilo de liderazgo, sistema de planificación..., va alegir la
empresa, contando por supuesto con sus propios recursos. Luthans (1980) indica
que la relación empresa - entorno puede ser interpretada como una relación
funcional del tipo “ si - entonces “ entre dos conjuntos de variables. El “ si
“ serían las variables independientes que no son otras que las componentes del
entorno (variables económicas, políticas, sociales y legales), mientras que las
variables “entonces” o dependientes corresponden a las variables internas de la
empresa. Las relaciones entre ambos conjuntos de variables conformarían el tipo
concreto de proceso de management.
Galbraith
(1973), quien expresamente se manifiesta encuadrado en el enfoque contingente,
sostiene que éste está basado en dos conclusiones que se obtienen de un amplio
conjunto de estudios.
Estas conclusiones son:
· No
hay una mejor forma de organizar.
· Ninguna
forma de organizar es igualmente efectiva.
A estas dos
conclusiones Scott (1981) añade una tercera:
· La
mejor forma de organizar depende de la naturaleza del entorno con el que una
organización interactúa.
Estas
conclusiones recogen, pues, la relatividad y condicionamiento al entorno del
proceso de management.
Lorsch
(1977) propuso el cambio de denominación sustituyendo la de teoría contingente
por la de situacional, y ellos por dos razones básicas. La posibilidad de
confundir el término contingencia con ideas relativas a planes de contingencia
para sucesos en un futuro totalmente impredecible, y por el hecho de que otros
autores han desarrollado formulaciones teóricas similares bajo otras
denominaciones. Tal es el caso, por ejemplo, de la teoría de las expectativas
de Porter y Lawler. Mediante el término situacional se pretende agrupar a todas
estas teorías bajo una misma rúbrica.
En este
nuevo y más amplio marco propuesto por Lorsch se sitúa también lo que en cuadro
3 hemos denominado enfoque contingente dentro de la concepción de las
organizaciones como sistemas abiertos y naturales en los que el comportamiento
humano es un elemento esencial. Dentro de este grupo se pueden identificar a
Hickson y otros (1971), Meyer y Rowan (1977), Pfeffer y Salancik (1974), etc.
El enfoque
situacional provee de una forma de pensar y actuar en relación al diseño de la
organización, haciéndolo depender del entorno y de las características
personales de los miembros que forman la organización.
Por último,
hemos indicado al comienzo de este apartado, esta escuela es la más aceptada en
la actualidad y nosotros mismos participamos de muchos de sus planteamientos,
por lo que en este libro será, a menudo, objeto de nuestro interés.
ESCUELA
NEOCLÁSICA
Como una prolongación de la escuela
clásica puede ser extendida la que ahora se analiza. La experiencia práctica es
considerada como esencial y de ella, suponen los miembros de esta escuela, que
es posible inferir una serie de principios de validez general.
La
denominación de neoclásica es debida a la readaptación que en éstos hacen de
los principios clásicos. Así, los principios de administración, las relaciones
de autoridad, la importancia de los resultados, etc; son retomados y, aunque
relativizados, son utilizados de nuevo.
Los aspectos
más resaltables de la escuela neoclásica son (Lussato, 1976):
a) La
maximización del beneficio
b) Descentralización
c) Dirección
por objetivo
d) Control
por excepción
e) Motivación
a través de la competitividad
La escuela
neoclásica debe, en parte, su nacimiento a la cada vez mayor importancia y peso
de aquellos enfoques basados en las ciencias del comportamiento (psicología,
sociología) que, parece, van en menoscabo de los problemas económicos. Ello no
quiere decir que los problemas sociales deban ser ignorados, más bien al
contrario, los directores deben conocer y considerar los aspectos relativos a
la gestión de los recursos humanos; ahora bien, siempre de la perspectiva de
tratar de lograr una optimización de los objetivos propios de la organización.
Dentro de
esta escuela se pueden distinguir, entre otros, a Brown, Dale, Drucker, Newman,
Sloan Jr; etc. (Chiavenato, 1987; Renau, 1985).
EL
ESTADO ACTUAL DE LA TEORÍA DE LA ADMINISTRACIÓN
Como todo saber humano, y ya sea
éste relativo al campo de las ciencias o de las técnicas, la teoría de la
administración en el inicio de los años noventa es el resultado de un proceso
acumulativo de aportaciones y de un cribado o filtraje de principios,
postulados, propuestas, procedentes de las diversas escuelas o enfoque
analizados y motivado éste por una continua contrastación empírica de los
mismos.
Los factores
que han ido favoreciendo la evolución de la teoría de la administración, tal
como la hemos descrito y hasta el enfoque estratégico, son básicamente:
· La
constante evolución de las características del entorno en términos de mayor
complejidad, versatilidad e incertidumbre ha obligado a las
empresas a
prestar más atención a las interrelaciones empresa - entorno, adaptando sus
estructuras y su management a fin de obtener el mayor aprovechamiento de tales
relaciones.
· El
aumento de la competencia que ha hecho que, para que las empresas puedan
sobrevivir y desarrollarse, deban incorporar innovaciones tecnológicas en
proceso y en producto con el fin de ser más eficientes, con la que la
tecnología se convierte en un factor básico y condicionante, en muchos casos,
de la estructura empresarial.
· El
mayor dinamismo e intervención del factor humano en todo proceso productivo
hace que su papel sea cada vez más importante y su consideración dentro de la
empresa adquiera mayor relevancia.
· La
validez de los objetivos económicos, pero matizada por la necesidad de
considerar además objetivos sociales.
Todo ello
nos conduce a afirmar que un enfoque de la teoría de administración centrado en
una combinación del enfoque o situacional (en el que confluyen aportaciones de
la escuela de sistemas sociales, de la escuela de relaciones humanas y del
enfoque socio-técnico) y de la escuela neoclásica, permite estudiar e
interpretar mejor la realidad actual de las organizaciones.
La administración ha pasado por diferentes
etapas a través del tiempo y son muchas las teorías que forman cada una de las
escuelas, tantas como autores, que han integrado sus
ideas a las teorías ya
existentes
A lo largo de la evolución de la administración nos
hemos dado cuenta como se ah ido enriqueciendo ésta, ello nos ha permitido
tener más herramientas para administrar mejor la empresa y determinar que
enfoque queremos seguir, lo recomendable ahora en las organizaciones es que
evalúen si el enfoque están manejando es el correcto o vale la pena hacer
cambios, claro está todo con el fin de mantener la supervivencia de la misma
sin importar los tiempos cambiantes.
Es importante resaltar que a pesar de la
diferencias en conceptos y de los diferentes puntos de vista de los autores hay
una verdad que siempre estará presente cuando se hable de administración:
“La administración siempre jugará
un papel importante en cualquier factor de la vida humana”.
